Het zal je maar gebeuren als Human Resource Manager: je wordt gevraagd om toe te treden tot de directie en vanuit strategisch perspectief Human Resource Management en Development (HRM/D/D)-beleid vorm te geven. Tot voor enkele jaren geleden was dit bijna ondenkbaar, maar nu is het noodzaak. Het tekort aan goed kwalitatief personeel en het behouden van talentvolle medewerkers voor de organisatie vergt een andere aanpak van HRM/D. Daarbij is de samenleving in ontwikkeling en de eisen die mensen stellen aan hun werkplek zijn anders dan voorheen. De nadruk ligt meer en meer op het professioneel ontwikkelen, communicatie, netwerken en verbinden van niet voor de hand liggende zaken waardoor een sterker geheel ontstaat (out of the box denken). HRM/D mag niet meer het ondergeschoven kindje zijn, maar moet een serieuze gesprekspartner zijn op topniveau. 

Er wordt veel geld gestoken in een zo fijn mogelijke werkplek, salarissen van medewerkers, in trainingen en allerlei professionaliseringsvormen, zodat dit mogelijk een effect heeft op wat een organisatie presteert. Maar levert dat ook wat op? Als ik CEO zou zijn, zou ik graag willen weten of de investering die je doet in je personeel, ook zijn geld waard is. Zeker als het gaat om organisaties die hun diensten verlenen in onze kenniseconomie, maken de investeringen in personeel het grootste deel uit van het totale budget. Daarvoor zal HRM/D ook zichtbaar moeten maken wat de bijdrage van HRM/D is aan de prestaties van de organisatie. En dat is niet zo moeilijk. HRM/D beïnvloedt namelijk de perceptie van de werkplek van medewerkers, hun gedrag en vervolgens hun prestaties en de prestaties van de organisatie. 

De bijdrage van HRM/D aan de prestaties van de organisatie zijn niet alleen de voor de hand liggende, zoals vermindering van ziekteverzuim, het terugbrengen van verloop of het vergroten van de arbeidsmotivatie, maar ook het vergroten van klanttevredenheid, productiviteit, service kwaliteit en financiële prestaties. Van belang hierbij is de focus van het organisatieklimaat: richt zich dat op de prestatie of op people management of op beide? Een focus op beide levert in ieder geval niets op: geen richting, dus geen resultaat. Medewerkers willen weten waar ze aan toe zijn. Is de organisatie gericht op de prestatie, dan presteren medewerkers daar ook naar. Is de organisatie gericht op de mensen, dan heeft het geen zin om de focus te leggen op prestaties. Echter, dit kom je nog vaak tegen in non-profit organisaties die zich willen ombuigen naar marktgericht denken. Ik ben ervan overtuigd dat HRM/D een sleutelrol kan spelen in deze organisatieontwikkeling door het afstemmen en inrichten van personeelsinstrumenten op het gewenste organisatieklimaat, zoals werving en selectie, beloning en professionele ontwikkeling. Pas dan zorg je voor consistentie en zichtbaarheid van beleid en strategie.

Gerelateerde berichten:

1. ASMI, governance hoe het niet moet
2. Econcern’s missie: “Een duurzame energievoorziening voor iedereen” blijft stevig fundament voor Ad van Wijk
3. MKB is passie voor innovatie niet kwijt
4. Melk, niet goed voor elk
5. ‘Mañana’ voor JSF-besluit is vette winst voor PvdA

Een Reacties to “Personeelsbeleid is niet voor watjes”